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http://dx.doi.org/10.19137/perspectivas-2021-v11n1a11
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ARTÍCULOS
Aplicación de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección del personal en el sector pyme de Villavicencio, Colombia
Application of social networks in the process of recruiting and selecting personnel in the SME sector of Villavicencio, Colombia
Aplicação de redes sociais no processo de recrutamento e seleção de pessoal no setor de pequenas de Villavicencio, Colômbia
Robert Osorio Perdomo
Corporación Universitaria Minuto de Dios, Villavicencio, Meta, Colombia
rosorio@unimuto.edu.co
Resumen: Producto de la inminente revolución e innovación tecnológica propia de la era, así como la constante reinvención de los procesos de gestión del talento humano, el uso de las redes sociales ha tomado un lugar importante en los procesos de reclutamiento y selección, permitiendo la ubicación de los mejores candidatos y haciéndoles parte de los procesos de crecimiento de las organizaciones. El presente artículo pretende mostrar el nivel de apropiación de esta estrategia en pequeñas y medianas empresas –pymes– de la ciudad de Villavicencio. Para ello se utilizó la información suministrada por 60 empresas pymes, a través de un estudio de tipo censal, aplicando un modelo de encuesta en colaboradores del nivel directivo de Recursos Humanos de las organizaciones. Los resultados obtenidos permitieron realizar descripción, análisis y aportes detallados en los procesos del uso y aplicación de las redes sociales en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Palabras claves: Talento humano; Redes sociales; Selección de personal; Reclutamiento; Pymes.
Abstract: Product of the imminent revolution and technological innovation of the era, as well as the constant reinvention of the human talent management processes, the use of Social Networks has taken an important place in the recruitment and selection processes, allowing the location of best candidates and making them part of the growth processes of organizations. This article aims to show the level of appropriation of this strategy in small and medium enterprises –SME– in the city of Villavicencio. For this, the information provided by 60 SME companies was used, through a census study, applying a survey model in collaborators of the managerial level of Human Resources of the organizations. The results obtained allowed detailed description, analysis and contributions to be made in the processes of the use and application of social networks in the recruitment and selection process.
Keywords: Human talent; Social networks; Personnel selection; Recruitment; SME.
Resumo: Produto da iminente revolução e inovação tecnológica da época, bem como da constante reinvenção dos processos de gestão do talento humano, a utilização das Redes Sociais tem assumido um lugar importante nos processos de recrutamento e seleção, permitindo a localização do melhores candidatos e integrando-os nos processos de crescimento das organizações. Este artigo tem como objetivo mostrar o nível de apropriação desta estratégia nas pequenas e médias empresas –PME– da cidade de Villavicencio. Para tanto, foram utilizadas as informações fornecidas por 60 PMEs, por meio de um estudo do tipo censo, aplicando-se um modelo de survey aos colaboradores do nível gerencial de Recursos Humanos das organizações. Os resultados obtidos permitiram uma descrição detalhada, análise e contributos a realizar nos processos de utilização e aplicação das redes sociais no processo de recrutamento e selecção de pessoal.
Palavras chave: Talento humano; Redes sociais; Seleção de pessoal; Recrutamento; PME.
El ser humano, como individuo compuesto por dimensiones integrales, se ha
convertido para las organizaciones contemporáneas en uno de los principales
componentes a partir de los cuales se agrega valor, entendiéndose al mismo
como un recurso que se gestiona y potencia a través de diferentes estrategias
que permiten la construcción conjunta de colaboradores comprometidos, competentes
y motivados. A su vez, estos se articulan a los objetivos propuestos
por la organización.
En dicho sentido la innovación tecnológica ha venido permeando las prácticas
de gestión del talento humano, donde para el caso del proceso de selección y reclutamiento, la implementación de las redes sociales se ha ubicado como
un recurso con un uso cada vez más extendido en el sector empresarial a nivel
mundial, que presenta un importante crecimiento derivado, en parte, a la aplicación
de prácticas de emprendimiento que respondan a las necesidades del
mercado.
Es importante mencionar, entonces, que el entorno en el cual nacen y coexisten
las empresas actualmente se caracteriza por la enorme competencia. Es por ello
que se ha convertido en un aspecto fundamental la preocupación de los gerentes
por obtener y conservar ventajas competitivas que les permitan mantener
su presencia en el mercado en el cual participan y, al mismo tiempo, consolidar
cada vez mejores resultados. Esta perspectiva es una constante en el diseño
estratégico de las grandes empresas y debe ser también una preocupación para
las pequeñas y medianas empresas (pymes).
No obstante, es innegable el hecho de que las pequeñas empresas no cuentan
con las mismas capacidades económicas ni de organización que existen en
empresas de mayor escala, lo cual representa una clara desventaja a la hora de
competir con ellas, es por eso que la gestión de negocios se vuelve fundamental
para hacer frente a dichas carencias a través de adecuadas estrategias que
fortalezcan dicha competitividad. Porter (2008) afirma que la competitividad
está determinada por la productividad, definida esta como el valor del producto
generado por una unidad de trabajo o de capital.
Para hablar de competitividad habría que enfocarse en la empresa y el sector, e
identificar cuáles son los factores que determinan que las empresas generen valor
añadido y que ese valor se venda en el mercado, y si realmente esos factores
son sostenibles en el mediano y largo plazo. Respecto a estos factores, a través
de los cuales las organizaciones crean ventajas competitivas, emerge la gestión
del talento humano como una de las áreas más importantes de la organización.
Como sabemos, antiguamente la empresa enfocaba más recursos en las áreas
de producción y finanzas, pues se entendía que estas eran todo el motor de la
empresa, pero se ha entendido a lo largo de las últimas décadas la ineludible
necesidad de contar con talento humano cada vez más capacitado para poder
lograr mejores resultados.
Atendiendo esta realidad, el presente artículo se configura sobre la base de una
serie de reflexiones en torno a la forma en la que se está desarrollando la gestión
del talento humano en una muestra de organizaciones del sector privado
tipo pyme de la ciudad de Villavicencio, Colombia, y que se enunciarán en líneas
posteriores.
Esta investigación pretende crear las bases para una reflexión más amplia sobre
el uso de las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección
en la región, partiendo de la necesidad de vislumbrar una realidad cambiante
y caracterizada por procesos de innovación constante y situaciones del entorno
que pueden provocar cambios importantes en la forma de atender a los requerimientos de reclutamiento, selección y contratación de personal y, por
ende, la toma de decisiones a nivel gerencial.
Desglosando la teoría, el objetivo de la investigación se rodea de la necesidad
constante que tiene la sociedad y las organizaciones de desarrollar comunicación,
es por ello por lo que se vio la importancia de generar bases teóricas que
respalden la investigación del uso de las redes sociales en el proceso de reclutamiento
y selección planteada en el presente artículo.
De manera inicial, para contextualizar las redes sociales se tiene que partir de su
historia. Todo surge desde la búsqueda de satisfacción de la necesidad básica
de la comunicación en la sociedad, donde surgen las organizaciones y la conectividad
entre los grupos poblacionales, que permitió que el concepto de red se
entienda como una infaestructura de aprendizaje, puesto que ofrecía todo tipo
de información (Cebrián, 2011). Asimismo, conforme avanzaban los años, llegaron
los cambios tecnológicos, los centros de computación y la interconexión
de datos, como sistemas abiertos, lo que dio campo al concepto de “internet”.
La desencadenante serie de conexiones clasificó las Web 2.0, para el año 2004,
como una tipología que acoge las redes sociales. Dicha web hace posible lo
bidireccional y multidireccional posibilitando la interacción e interactividad sincrónica,
asincrónica, simétrica y asimétrica (García Aretio, 2014).
Asimismo, en el contexto colombiano y regional, las tecnologías de la información
y la comunicación (TIC) aportan, como sistema, la constitución de unidades
productivas y la articulación a las redes como tejido social en la producción
para que las organizaciones sean cada vez más competitivas y, con ello, poder
asumir los retos que impone la dinámica mundial de la globalización económica
y cultural. Un primer acercamiento a qué son las TIC desde el campo investigativo
es la definición planteada por Rosario (2006), quien las entiende como
un conjunto de tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento,
tratamiento, comunicación, registro y presentación de informaciones en
forma de voz, imágenes y datos contenidos en señales de naturaleza acústica,óptica o electromagnética.
En conjunto con las tecnologías de la información, las pymes son la espina dorsal
de la mayoría de las economías del mundo, según la Organización de las
Naciones Unidas (2018). Su historia se remonta alrededor de los años 60 y se
estructura a partir del espíritu emprendedor, más aún cuando las pequeñas y
medianas empresas conforman la mayor parte del entramado empresarial de
los países.
Entrando al núcleo de la investigación, tomamos como referencia principal el
concepto de red social, entendido como un conjunto bien definido de actores individuos, grupos, organizaciones, comunidades, sociedades globales, entre
otros, que están vinculados unos a otros a través de un conjunto de relaciones
sociales (Crovi et al., 2009). Las redes sociales son consideradas como un
espacio de búsqueda de personal con diferentes cualidades y características
que se adaptan a las necesidades del mercado; el reparto de la información
permite atacar nuevas oportunidades de competitividad a nivel organizacional.
Otro concepto de red social que tomamos la define como estructuras abiertas,
capaces de expandirse sin límites, integrando nuevos nodos mientras puedan
comunicarse entre sí, específicamente siempre que compartan los mismos códigos
de comunicación (Palacio García, 2013).
Cabe señalar, en segunda instancia, que entendemos que el reclutamiento es el
proceso encaminado a atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades
suficientes y con las cualidades apropiadas, para que soliciten los puestos
de una organización. Chiavenato (2017) lo define como un conjunto de técnicas
y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Encontramos así el reclutamiento 2.0, que es la nueva forma de atraer talento
a las empresas a través de herramientas tecnológicas como las redes sociales.
La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, a aquel
individuo que se ajuste mejor a un puesto en particular y a la organización.
Podemos afirmar, en concordancia con los autores, que el éxito de estas tareas
es vital para que la organización logre eficazmente su misión. Cuesta Santos
(2009) nos plantea que la selección de personal es un proceso que se realiza
mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección
estratégica de la organización y las políticas de gestión de recursos humanos
derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
características requeridas presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo
o cargo laboral y de una empresa específica.
La teoría plantea los procesos de selección y reclutamiento de personal como
fases claves sistemáticas que deben interrelacionarse de forma anticipada, tanto
en la oferta interna como en la externa, acompañado de técnicas eficientes
que proporcionen los resultados de reclutamiento y selección más idóneos para
los perfiles de cargos y compromisos con los mismos. Para finalizar, Mondy insiste
en que la contratación de las mejores personas disponibles nunca ha sido
más importante que en la actualidad debido a la competencia global (Mondy y
Noe, 2005).
Es en este contexto que cobra vital importancia la actualización de los procesos
de reclutamiento y selección en el marco de la implementación de las
TIC, en particular el uso de las redes sociales en la etapa inicial de divulgación
sobre ofertas laborales, especialmente si tenemos en cuenta que la tecnología ha dejado de ser un lujo o privilegio en todo el mundo, ya que es innegable que
su uso se ha convertido en un elemento fundamental en el ámbito personal y
empresarial.
Tras habernos ubicado en el contexto teórico en el cual se centra la investigación
realizada, es necesario dar paso al contexto jurídico que nos ocupa frente
al uso de redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección de personal
de las pymes, partiendo desde el macroentorno y ubicándonos de manera
clara en la situación emergente a nivel país, tanto de la implementación de TIC
en los procesos de gestión de talento humano, como frente a la regulación de
las pymes, que evidenciamos de manera estructurada en el trabajo de investigación
aplicando una muestra representativa de empresas pymes de la ciudad de
Villavicencio, ubicada en el departamento del Meta, Colombia.
Para ello comenzaremos por hacer referencia a los actos a nivel constitucional,
posteriormente a las leyes y resoluciones, a los decretos, y finalmente a los
lineamientos que han sido emitidos por entes de control respecto a los temas
trazados, tal como lo plantea la pirámide de Kelsen-Merkl (Galindo, 2018).
Frente al contexto mundial consideramos pertinente tomar como referente la investigación realizada por Arévalo Mutiz et al. (2011) en su artículo “Modelos de regulación jurídica de las redes sociales virtuales”, resultado del proyecto de investigación “Problemáticas jurídicas y sociojurídicas de las redes sociales virtuales”. Allí se realiza una aproximación a los modelos jurídicos frente a la regulación de las redes sociales, y se identifican, tres modelos que coadyuvan para la elaboración de un estudio comparado que permite avizorar el papel que juega el derecho en el tratamiento jurídico del uso de las redes sociales.
A nivel mundial existen varios contextos que confluyen en la regulación normativa
del uso de TIC, y que tienen directa relación con el nivel de progreso y/o
avance sobre los modelos propuestos por Arévalo Mutiz et al. (2011), quienes
plantean, en primera medida, un modelo europeo fundamentado en la regulación,
que se funda en “… la positivización y se construye a partir de reglas
de obligatorio cumplimiento que enmarcan las relaciones jurídicas en internet” (p. 12). Un elemento fundamental de este modelo es el derecho comunitario
dado que significó un avance en lo que respecta a la protección de datos personales,
protección a la propia imagen, honra, libre circulación de datos, desarrollando,
además, el fomento de instituciones que vigilan y hacen recomendaciones
en materia de derechos de autor.
Se resalta, en el marco de este modelo, que una de las iniciativas más recientes
es la propuesta que la Eurocámara respaldó el pasado mes de marzo de 2019
y que ha sido muy controversial en tanto la ley ha definido, en su art. 13, la Directiva
de Derechos de Autor europea, que pretende evitar que ciertos contenidos
protegidos sean publicados indebidamente en internet, debiendo YouTube,
Facebook y otras plataformas y redes sociales pagar a los editores de medios
por usar fragmentos de noticias, e implementar una serie de filtros para proteger
el trabajo original de autores y artistas (BBC News, 2019).
Asimismo, Arévalo Mutiz et al. (2011) plantean en su escrito el modelo estadounidense donde la autorregulación constituye una alternativa de regulación
flexible, cuyas reglas finalmente, surgen del consenso entre agentes sociales
y de mercado, como también de organizaciones encargadas de crear mecanismos,
recomendaciones y códigos de conducta. En términos generales esta
normativa protege el derecho a la privacidad, el acceso a datos y la lucha contra
la comisión de conductas ilícitas en la web (Arévalo Mutiz et al., 2011).
Frente a este, se encuentra el modelo latinoamericano, también conocido como“modelo mixto”, representado por:
… el tratamiento jurídico o regulación de internet para Latinoamérica, se caracteriza porque sus fuentes están compuestas de normas emanadas del órgano legislativo como también de recomendaciones derivadas de organizaciones y entes privados que establecen caminos para solucionar posibles conflictos en la red sin intervención estatal. (Arévalo Mutiz et al., 2011)
La Constitución Política de Colombia, promulgada en 1991, contempla en su art. 15:
Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar. De igual modo, tienen derecho a conocer, actualizar y rectificar las informaciones que se hayan recogido sobre ellas en los bancos de datos y en archivos de entidades públicas y privadas.
A fin de salvaguardar este derecho, el Congreso de la República ha aprobado y
emitido políticas que se ajustan al entorno cambiante frente al uso de tecnologías,
resultado del proceso de globalización que ha impactado de manera directa
en la disposición y volumen de información de libre acceso a través de la red.
La Corte Constitucional Colombiana, por su parte, en la Sentencia T-228 (1994),
define el “buen nombre” como:
… el concepto que del individuo tienen los demás miembros de la sociedad en relación con su comportamiento, honestidad, decoro, calidades, condiciones humanas y profesionales, antecedentes y ejecutorias. Representa uno de los más valiosos elementos del patrimonio moral y social de la persona y constituye factor indispensable de la dignidad que a cada uno debe ser reconocida.
En lo que respecta a la recolección, tratamiento y circulación de datos, establece
el art. 15 de la Constitución que “se respetarán la libertad y demás garantías consagradas en la Constitución. La correspondencia y demás formas de comunicación
privada son inviolables. Solo pueden ser interceptados o registrados
mediante orden judicial, en los casos y con las formalidades que establezca la
ley”; anotando que la ley 1581 de 2012, por la cual se dictan disposiciones generales
para la protección de datos personales, no aplica a datos contenidos
en Facebook y Twitter, ni cualquier otra red social. Sin embargo, es importante
señalar que aun cuando no es aplicable a los contenidos de las redes sociales,
existe normatividad tendiente al prevalimiento de la seguridad de los individuos
que acceden a las mismas.
Algunas de las disposiciones legislativas que tienen relación con el presente trabajo
de investigación y cuyo objeto principal es la protección del derecho anteriormente
instaurado por la Constitución son las que se enumeran en la Tabla 1.
Tabla 1. Normatividad colombiana aplicable a redes sociales, habeas data y reclutamiento
Fuente: elaboración propia a partir de datos obtenidos de la página web de la Secretaría del
Senado.
En Colombia el sector empresarial está clasificado en micro, pequeñas, medianas y grandes empresas. Esta clasificación está reglamentada en la ley 590 de 2000 y sus modificaciones, conocida como la “Ley MiPymes”. El término“pyme” hace referencia al grupo de empresas pequeñas y medianas con activos totales superiores a 500 SMMLV y hasta 30.000 SMMLV* (ley 905, 2004). A continuación, en la Tabla 2, se plantean los actos legislativos emitidos a nivel país frente a la reglamentación de pymes en Colombia.
Tabla 2. Normatividad en relación a las pymes en Colombia
Fuente: elaboración propia a partir de datos obtenidos de la página web de la Secretaría del
Senado.
Una de las alternativas planteadas a nivel gubernamental para impulsar el crecimiento de este segmento empresarial es el diseño de diferentes mecanismos de apoyo que solo se pueden otorgar a las empresas que cumplen con los criterios establecidos por la Ley MiPymes. Entre los más importantes se encuentran:
• Líneas de crédito preferentes para capital de trabajo, adquisición de activos productivos e inversión.
• Garantías para facilitar el acceso a créditos.
• Programas de apoyo al crecimiento, la innovación y transformación productiva (PTP).
• Programa Más Productiva y Mi pyme digital, que lidera el Ministerio de las TIC.
Por otra parte, las MiPyme, tal como lo plantea el Grupo Bancolombia (2018) en su publicación realizada sobre pymes, son el foco de los programas de fortalecimiento y desarrollo. Otros autores, por su parte, han concluido que:
… las Pymes, tanto en el ámbito internacional como en el ámbito local, se han convertido en un poderoso motor de desarrollo del sistema económico de los países. A pesar de que no existe una única forma de realizar la división entre pequeñas, medianas y grandes empresas, se ha decidido utilizar por lo general las mismas variables: personas ocupadas, activos y ventas, pero la comparación no siempre resulta fácil, ni efectiva, por cuanto se utilizan valores económicos que se ven afectados de distinta manera por las tasas de cambio y efectos de inflación. (Méndez Giraldo, 2004, p. 57)
Desde dicha óptica consideramos que la postura de Perilla Fontecha (2015)
en el trabajo de investigación sobre “Pymes y Globalización en Colombia” es
acertada en tanto el surgimiento de las pymes ha permitido que la economía se
mueva en todas las direcciones. En este sentido, una de las formas en que las
pymes pueden ser competitivas frente a la globalización es haciendo uso de los
elementos que ofrece el entorno cambiante a nivel tecnológico y cultural.
El posicionamiento de estas pequeñas y medianas empresas en el mercado no
fue ajeno a la aplicación de procesos normativos existentes frente al proceso de
reclutamiento, selección y contratación de personal, por lo que frente a ello es
importante aclarar que, según Guy Ryder, director general de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), este organismo ha mantenido y desarrollado un
sistema de normas internacionales del trabajo cuyo objeto es la promoción de
oportunidades para hombres y mujeres, entendiendo que estas “constituyen un componente esencial del marco internacional para garantizar que el crecimiento
de la economía global sea beneficioso para todos” (OIT, 2016).
En este sentido, las pymes se han articulado a las disposiciones normativas
emitidas a nivel global en búsqueda de un crecimiento para la economía que
permee todos los sectores económicos y que fomente condiciones de trabajo
dignas para sus colaboradores, generando, además, oportunidades de fomento
al interior de los colaboradores y de la familia a nivel educativo, productivo y
social.
Algunos convenios emitidos por la OIT (2014) que contribuyen a este propósito
de establecimiento de condiciones de igualdad entre las naciones frente
a aspectos relacionados con el trabajo y ocupación de los individuos y que
contienen disposiciones aplicables al sector de pymes son: los convenios fundamentales,
que abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo, y los convenios de gobernanza que fueron identificados
por la Declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una Mundialización
Equitativa (OIT, 2008) como las normas que revistan mayor importancia
en razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales
del trabajo (ver Tabla 3).
Tabla 3. OIT: Normas internacionales del trabajo
Fuente: elaboración propia a partir de datos obtenidos de la página web de la OIT.
En concordancia a lo expuesto, Colombia ha expedido, emitido y actualizado
las normativas y disposiciones legales frente a los aspectos que tienen relación
con los procesos de selección, reclutamiento y selección, orientados a los
procesos de ocupación y trabajo digno de los individuos, articulándose así al
contexto normativo definido por la Organización Internacional del Trabajo y los principios de gobernanza definidos en la Declaración de la OIT sobre la Justicia
Social para una Mundialización Equitativa (OIT, 2008), buscando propender a
condiciones de trabajo equitativas que permitan el cumplimiento del objeto social
de las empresas sin vulnerar los derechos que le asisten a los colaboradores.
Estas normas tienen como principal objeto la protección de los derechos fundamentales
en los procesos de reclutamiento, selección y/o contratación a fin
de generar condiciones dignas frente al trato, la presunción de buena fe, en el
entendido que:
El trabajo es parte de la vida diaria de todos y el factor determinante para alcanzar la dignidad humana, el bienestar y el desarrollo como seres humanos. El desarrollo económico debe incluir la creación de empleo y unas condiciones de trabajo adecuadas para que las personas puedan trabajar con libertad y en condiciones de seguridad y dignidad. (OIT, 2016)
Y, por tanto, los procesos de reclutamiento y selección deberán responder a estas condiciones, sin obviar los requerimientos legales e institucionales que se encuentran definidos al interior de la organización y que tienden al cumplimiento del objeto misional de la misma.
Para aplicar de manera más eficiente los instrumentos asignados durante el
desarrollo del estudio se optó por una investigación con características de tipo
exploratoria y descriptiva (Hernández Sampieri, 2016), tomando al sujeto de estudio
y fuente de información básica desde un enfoque cuantitativo, de corte no
experimental, transversal. El estudio se realizó sin la manipulación deliberada de
las variables, a las que se observó en su ambiente natural, en un único momento,
para luego proceder a la descripción y el análisis de su interrelación e influencia.
La aplicación del instrumento definido y las entrevistas se llevaron a cabo en
una muestra representativa de 60 empresas del sector pyme que se encuentran
constituidas y registradas legalmente en la Cámara de Comercio de Villavicencio.
En la totalidad de las empresas seleccionadas se aplicaron instrumentos de recolección
de datos orientados al área administrativa, en especial al líder del área
de Recursos Humanos. El objeto de este diseño fue contrastar las dos perspectivas
que emergen en la realidad organizacional hacia la que nos enfocamos.
Para este estudio se trabajó con las 300 empresas, que corresponden al 20%
de la población. Todas las empresas se encuentran legalmente registradas en la
Cámara de Comercio, pertenecientes al municipio de Villavicencio, quedando
como muestra 60 empresas de diferentes sectores económicos. Para recolectar
datos y procesar la información se utilizó un solo formato de encuesta de opción múltiple, aplicada a 60 directores u consultores/as de las empresas, elegidas
previamente en la muestra. Todo ello tiene como objetivo poder estudiar las
prácticas del proceso de reclutamiento y selección del personal.
El instrumento se realizó a partir de las sugerencias dadas por las empresas,
Adecco y Manpower, entre otras, quienes la revisaron y dieron sus apreciaciones
correspondientes, acorde a las necesidades propias del objetivo de la investigación.
Las preguntas presentadas fueron revisadas por el par académico (Pedro
M. Romero Fernández), coordinador de programa del Master de RRHH de la
Universidad de Cádiz, quien dio el visto bueno para su aplicación, siendo sus
comentarios y observaciones de ayuda para mejorar la versión definitiva del
cuestionario que se ha administrado para este estudio. El instrumento consta de
once (11) preguntas de selección múltiple con única o múltiple respuesta.
La encuesta la aplicó el mismo investigador de manera presencial a cada gerente
de las empresas que formaron parte de la muestra en los meses de agosto a
noviembre de 2019.
Con el fin de presentar de manera más concreta los resultados de la investigación realizada en el ecosistema empresarial de las pymes de Villavicencio que participaron del ejercicio académico a partir del cual se construye el presente documento, se considera pertinente agrupar en tres ejes temáticos los elementos analizados.
Respecto a este elemento, se evidencia que la dinámica en la que se desarrolla
la gestión del talento humano en las pymes que formaron parte del proyecto
de investigación obedece fundamentalmente a variables como el tipo de liderazgo
del gerente de cada empresa, la corta asignación de recursos al área de
Recursos Humanos para su eficaz desempeño, la preponderancia de prácticas
tradicionales como el reclutamiento a través de referidos y la normalización de
las prácticas cotidianas en el marco del fortalecimiento de factores asociados
a la productividad.
Es decir, asistimos a un escenario en el cual se evidencian marcadas tendencias
hacia la administración desde el enfoque taylorista con algunos esbozos aún
incipientes en torno a la concepción del recurso humano en términos actualizados
a las exigencias de la globalización; en pocas empresas se refieren al talento
humano como una fuente de ventaja competitiva, aun cuando se distingue la
importancia del proceso de reclutamiento y selección del personal.
A pesar de lo anterior, el referido talento humano se sigue enmarcando en una
simple adecuación del candidato requerido para el cargo vacante, es decir, no
se concibe la potencialidad del ser humano en todas sus dimensiones y, por tanto, se asume como idea general que la tarea del área de Gestión Humana
es administrar el recurso humano en términos del llano cumplimiento de una
serie de procedimientos que están dentro del marco de la normatividad laboral
vigente, pero que no se preocupa por ampliar el rango de fortalecimiento del
talento humano como un factor definitivo a la hora de ganar una mejor posición
en el mercado.
Este rezago en cuanto a aceptación y promoción de las nuevas tendencias en
la gestión del talento humano guarda sus orígenes en aspectos culturales asociados
al contexto regional, en la manera en la que han surgido las empresas
objeto del presente estudio como unidades productivas familiares que, luego
por la misma dinámica de crecimiento, se han visto abocadas a implementar
prácticas de administración cada vez más estructuradas.
Como se ha venido planteando, el contexto tradicionalista de la región ha sido
un factor decisivo en la dinámica y la gestión de las pymes en Villavicencio, tanto
así que ha creado condiciones en las cuales el 27% de las empresas evaluadas
aún mantienen prácticas de reclutamiento y de selección de personal basadas
en el sistema de referidos. Esto último en tanto se considera en algunas empresas
que solamente las personas allegadas de algún modo al entorno familiar y
social de la compañía pueden cumplir con las exigencias de los cargos del área
operativa, aun cuando en ocasiones no cumplan con la totalidad de requisitos
que implica cada cargo.
A pesar de que su implementación en el sector pyme no superó los dos años, el
aumento en el uso de herramientas tecnológicas en este ámbito es considerable
al tomar en cuenta que el 32% de las empresas maneja los portales de empleo
generalistas (Bolsa de Empleo de COFREM, El empleo.com, CompuTrabajo) y
el 23% utiliza redes sociales. Esto nos marca una tendencia hacia la apropiación
de este tipo de herramientas, dada la facilidad que brindan para localizar a
personas determinadas para cargos específicos, personas proactivas que juegan
un rol cada vez más importante en un escenario donde el intercambio de
conocimiento entre la organización y el nuevo colaborador son de ayuda para
alinear los objetivos del cargo con la plataforma estratégica de la compañía; a
su vez, ello redunda en una mayor productividad que indefectiblemente llevará a la creación de ventajas competitivas.
En este orden de ideas, no es fortuito el hecho de que, por un lado, el 73% de las
empresas participantes en la investigación consideren que el uso de las redes sociales
para procesos de reclutamiento y selección de personal crecerá en los años
por venir. Muchas empresas que antes hacían uso de su recurso de reclutamiento
en medios de comunicación como la radio o el periódico, hoy en día dan a conocer
sus ofertas laborales a través de las redes sociales, lo que les ha permitido
llegar público más amplio. Esta dinámica pone en consideración aspectos como relación costo-beneficio del uso del recurso digital por encima de los otros medios
de comunicación, a la vez que conjura la inquietud sobre la idoneidad de los
perfiles reclutados, pues al ser las redes sociales un canal de comunicación abierto
en todas direcciones las empresas pueden hacer uso de las mismas para reclutar
toda clase de perfiles, desde los niveles operativos hasta los altos ejecutivos.
Las redes sociales pueden llegar a ser herramientas de gran confiabilidad en el
marco de los procesos de reclutamiento y selección de personal en la medida
en que permiten el acceso de manera instantánea a rangos de información más
amplia y mejor organizada que la que las personas dan en sus currículums. Además,
el carácter público de las redes sociales crea un escenario adecuado para
la interacción de los reclutadores con los potenciales candidatos.
El hecho de que las redes sociales se encuentran a disposición de todas las
personas sin importar su rango de ingresos, pues son un producto técnicamente
gratuito, tampoco interfiere la edad, pues permiten la segmentación de la
población de acuerdo a sus preferencias y grado de estudio, en tanto permiten
escalonar y agrupar a los aspirantes de acuerdo a su escolaridad. Este es suficiente
motivo para que las compañías comiencen a considerar una apertura
en su concepción sobre los procesos de reclutamiento y selección y tomen la
iniciativa de ir haciendo, de manera paulatina, ejercicios que impliquen el uso de
una herramienta que, además de ser de bajo costo, potencializaría sus próximos
y actuales procesos de reclutamiento y selección de personal, acercándolos
así a la incorporación de prospectos cada vez más adecuados y mejores preparados,
con mejores competencias y habilidades, y ya no solo técnicas sino
relacionales, pues el factor asociado a los comportamientos de las personas es
también un factor decisivo a la hora de tomar definiciones.
Es importante asimilar el concepto de las redes sociales como una herramienta
que permitirá, por un lado, la ampliación de los parámetros en la búsqueda de
personal y, por otro, diseccionar de manera más profunda los datos de cada
aspirante a fin de realizar una radiografía más completa del perfil a reclutar, convirtiéndolas
así en una especie de fuente de datos de consulta inmediata que
agilizaría los procedimientos de incorporación de personal a través de la implementación
de métodos de clasificación y evaluación de candidatos adecuados
a las necesidades reales de cada organización en particular.
En el momento actual por el que atraviesa la coyuntura económica del país
el diseño estratégico debiera ser una de las preocupaciones más significativas
para las pequeñas y medianas empresas (pymes) del sector productivo de la
ciudad de Villavicencio. Uno de los planteamientos matriz en el diseño estratégico
tiene que ver con la competitividad, entendida como la suma de factores sostenibles en el mediano y largo plazo, que pueden llegar a determinar que
las empresas generen valor añadido y que ese valor se venda en el mercado.
La gestión del talento humano, como una de las áreas más importantes de la
organización, permite establecer el capital humano como uno de estos factores
requeridos para alcanzar estándares de competitividad.
Esta concepción puede trascender en que las empresas enfoquen esfuerzos
mayores en las áreas de gestión del talento humano, creando así cada vez más
un capital humano con mayores áreas de especialización y con mayores destrezas
personales, de manera tal que los recursos humanos ya no solo sean vistos
como un activo cuyo costo hay que minimizar, sino como activos de carácter
estratégico.
Si bien es cierto que todas las compañías disponen de recursos tangibles en
mayor o menor escala dependiendo de la naturaleza de su negocio, también es
cierto que al final de cuentas estos recursos tangibles pueden ser adquiridos a
base de capital propio o a través de mecanismos de apalancamiento y darán los
mismos usos y los mismos resultados en cada empresa, pero esto no funciona
de la misma manera con el talento humano, pues al tratarse de personas, cada
una piensa, actúa y toma decisiones de maneras muy particulares.
Por esta razón el talento humano es un recurso muy difícil de imitar dada las características
individuales y particularmente propias de cada individuo que forma
parte de la organización; es aquí, entonces, donde radica la ventaja competitiva
que puede aportar este recurso a las pymes objeto del presente estudio.
De aquí la necesidad de implementar prácticas de selección y reclutamiento de
personal cada vez más prácticas que permitan ampliar el espectro de candidatos
a vincular para una posible vacante dentro de la organización.
En este sentido, las redes sociales pueden convertirse paulatinamente en una
herramienta que impulse y dinamice la carrera de las pymes en la conquista del
reto de ser cada vez más competitivos en el mercado, pero para llegar a su adecuada
implementación es necesario, primero, ir reconstruyendo concepciones
ancladas a la tradición de la referenciación y posteriormente asociar su implementación
a un esquema de desarrollo estratégico en la organización que parta
de la motivación de los gerentes para dotar a sus organizaciones de los mejores
perfiles posibles en los cargos disponibles.
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Fecha de recepción: 29/04/2020
Fecha de aceptación: 22/06/20